Bonuspruch ohne Zielvereinbarung

Das Bundesarbeitsgericht entschied über den Bonusanspruch eines Arbeitnehmers trotz fehlender Zielvereinbarung. In dem Streitfall war es nicht zum Abschluss einer schriftlichen Zielvereinbarung gekommen (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2008 – 10 AZR 889/07).

Nach Auffassung des BAG kann dies den Arbeitgeber zum Schadenersatz anstelle des Bonusanspruchs verpflichten. Ein Arbeitgeber kann nach den Feststellungen des BAG bei einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs 1, Abs 3 BGB i.V.m. §§ 283 S 1, 252 BGB verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten (vergleiche BAG vom 12. Dezember 2007, 10 AZR 97/07).

Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass er seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nachgekommen ist und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können, fehlt es an einer Verletzung der Verhandlungspflicht des Arbeitgebers und damit an einer Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers. In diesem Fall gäbe es keinen Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung.

Ebenso kann nach den Feststellungen des BAG ein vom Arbeitnehmer nicht angenommenes Angebot des Arbeitgebers zur Fortführung einer abgelaufenen Zielvereinbarung / Bonusvereinbarung geeignet sein, ein Verschulden des Arbeitgebers am fehlenden Vertragsschluss der Zielvereinbarung auszuschließen. Dies setzte allerdings voraus, dass sich die für den Abschluss der abgelaufenen Zielvereinbarung maßgebenden Umstände nicht wesentlich geändert haben und dem Arbeitnehmer das Erreichen der für den abgelaufenen Zeitraum gemeinsam festgelegten Ziele nach wie vor möglich ist.

Macht der Arbeitgeber den Abschluss einer Zielvereinbarung davon abhängig, dass der Arbeitnehmer eine Änderung des Arbeitsvertrags zustimmt, und lehnt der Arbeitnehmer die ihm angetragene Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen ab, hat der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten.

Zusammenfassend läßt sich demnach fesstellen, dass ein Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung durchaus bestehen kann. Um einen Bonusanspruch ohne Zielvereinbarung zu vermeiden sollte der Arbeitgeber realistische Ziele vorschlagen. Nicht zu empfehlen ist, dass der Arbeitgeber den Abschluss der Zielvereinbarung von weiteren Vertragsänderungen abhängig macht. Streitigkeiten um den Bonusanspruch entstehen regelmäßig nach dem Ausspruch von Kündigungen. Ein etwaig bestehender Bonusanspruch kann sodann auch bei fehlender Zielvereinbarung streitig werden.

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Dr. Rainer Borgelt, Rechtsanwalt für Unternehmensrecht, Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht, Versicherungsrecht, Zivilrecht

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