Urlaub

Arbeitnehmer haben grundsätzlich ein unverzichtbares Recht auf Urlaub. Dies gilt entgegen landläufiger Vermutung auch für Aushilfen, Teilzeitbeschäftigte, geringfügig oder befristet Beschäftigte.

Die Urlaubsdauer beträgt gemäß § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage, wobei als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Samstage sind somit eingeschlossen. Weil jedoch regelmäßig  nicht mehr in einer 6-Tagewoche, sondern in einer 5-Tagewoche gearbeitet wird, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub dort nur 20 Urlaubstage, somit vier Wochen. Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage. Grundsätzlich kann der Urlaub kann tariflich oder vertraglich verlängert, nicht jedoch verkürzt werden. Urlaub ist ferner grundsätzlich in natura zu gewähren und kann nur nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden.

Arbeit im Urlaub?

Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich während des Urlaubs nicht anderweitig arbeiten. Alle auf Erwerbstätigkeit und dem Erholungszweck widersprechenden Arbeiten können den Lohnfortzahlungsanspruch entfallen lassen. Damit Gefälligkeitstätigkeiten oder Nebenjobs, die auch ohne Urlaub ausgeübt worden wären, sind erlaubt. Entgegenstehende Tätigkeiten können jedoch Abmahnung und sogar Kündigungen nach sich ziehen.

Wer bestimmt den Urlaub?

Der Arbeitgeber kann den Urlaub “nach billigem Ermessen” zeitlich bestimmen. Arbeitnehmer können daher den Urlaub nicht eigenmächtig nehmen, sondern müssen in Streitfällen zunächst gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber  hat den Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Dabei können einerseits dringende betriebliche Belange berücksichtigt werden, andererseits sind aber auch die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers und dessen Interessen,  Urlaubswünsche und z.B. soziale Gesichtspunkte schulpflichtigen Kindern wie Schulferien zu berücksichtigen.

Übertragung vom Resturlaub?

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr kann nur erfolgen, wenn der Urlaub im alten Jahr aufgrund dringender betrieblicher Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht genommen werden konnte. Der übertragene Urlaub ist dann spätestens bis Ende März des Folgejahres zu gewähren. Andernfalls verfällt der Urlaubsanspruch, soweit nichts anderes vertraglich oder tariflich vereinbart ist.

Krank im Urlaub

Krankheitstage sind keine Urlaubstage. Erkrankt der Arbeitnehmer im Urlaub, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht vom Jahresurlaubsanspruch abgezogen. Der Arbeitnehmer sollte ein ärztliches Attest über seine Arbeitsunfähigkeit vorlegen können. Der gewährte Urlaub verlängert sich nicht automatisch um die Tage der Krankheit, sondern diese Tage sind erneut gesondert zu gewähren.

Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld?

Während des Urlaubs sind die laufenden Bezüge als “Urlaubsentgelt” weiterzuzahlen. Das Urlaubsentgelt richtet sich nach dem durchschnittlichem Bruttolohn der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs.

Von “Urlaubsgeld” spricht man, wenn für den Urlaub gesondert ein zusätzlicher Aufschlag gezahlt wird. Dies wird häufig in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen festgeschrieben. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld existiert nicht.

Urlaubsabgeltung

Urlaubsabgeltung kommt bei nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in Betracht, wenn der Urlaubsanspruch in natura nicht genommen werden konnte. Dies gilt insbesondere auch wenn infolge längerer Krankheiten, teils über Jahre, Urlaubsansprüche nicht genommen werden konnten. Daraus können sich erhebliche Ansprüche des Arbeitnehmers ansammeln. Die Höhe des Abgeltungsanspruchs, der insbesondere bei Kündigungsschutzprozessen regelmäßig zu verhandeln ist, richtet sich ebenso nach dem durchschnittlichem Bruttolohn der letzten dreizehn Wochen.

Bei Fragen zum Urlaub, Urlaubsgeld oder Urlaubsabgeltung sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen? Melden Sie sich unter E-Mail: info@borgelt.de oder Telefon: +49.211.5858990.