Kündigung wegen Corona

Das Corona-Virus hatte in den Jahren 2020 bis 2022 teils verheerende wirtschaftliche Auswirkungen auf Unternehmen. Anträge auf Kurzarbeitergeld „KuG“ wurden in großer Zahl gestellt. Es wurden jedoch ebenso Befristungen nicht verlängert, Probezeiten zur Vertragsbeendigung benutzt und Kündigungen ausgesprochen.

Die Pandemie ist vorbei. Die Fragen, die sie aufgeworfen hat, stellen sich aber in jeder Krise neu, ob bei steigenden Energiekosten, gestörten Lieferketten oder dem Verlust eines Großkunden. Anders als im Frühjahr 2020 gibt es inzwischen Urteile, an denen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer orientieren können.

Eine Krise ist kein Kündigungsgrund

Eine „Kündigung wegen Corona“ gab es rechtlich nicht, und eine Kündigung „wegen der Krise“ gibt es auch heute nicht. Das Kündigungsschutzgesetz sieht keine krisenbedingten Kündigungen vor. Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein und setzt einen Kündigungsgrund voraus, der in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht.

Dieser Schutz gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG).

Betriebsbedingte Kündigung nur bei dauerhaftem Wegfall der Arbeit

Kündigungen kamen in der Pandemie vor allem als betriebsbedingte Kündigungen in Betracht, wenn das Unternehmen Arbeitsplätze abbauen musste. Anlass waren behördliche Untersagungen, der Wegfall von Kundenaufträgen oder vorübergehende Schließungen von Betrieben. Maßgeblich ist aber nicht der Anlass, sondern die Prognose. Der Beschäftigungsbedarf muss auf Dauer entfallen, ein nur vorübergehender Arbeitsmangel rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung.

Zudem sind Kündigungen nur nach dem „ultima Ratio Prinzip“ möglich. Es darf dem Arbeitgeber kein anderes geeignetes Mittel zur Verfügung stehen, als dem Mitarbeiter zu kündigen. Dazu gehören der Abbau von Überstunden und Arbeitszeitkonten, die Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz und die Kurzarbeit. Hinzu kommen die Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG) und bei größeren Entlassungen die Anzeige an die Agentur für Arbeit (§ 17 KSchG).

Kurzarbeit spricht gegen eine Kündigung

Im Frühjahr 2020 standen Urteile zu coronabedingten Kündigungen noch aus. Die wichtigste Frage hatte das Bundesarbeitsgericht aber schon Jahre zuvor beantwortet. Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen (BAG, Urteil vom 23.02.2012, Az. 2 AZR 548/10). Der Arbeitgeber kann dieses Indiz nur durch konkreten Vortrag entkräften, etwa wenn nach Einführung der Kurzarbeit weitere Umstände hinzukommen, durch die einzelne Arbeitsplätze endgültig wegfallen.

Die Arbeitsgerichte haben diese Linie in der Pandemie fortgeführt. So hielt das Landesarbeitsgericht München die Kündigung eines Reiseleiters während der Kurzarbeit für unwirksam, weil der Arbeitgeber einen dauerhaften Wegfall der Beschäftigung nicht dargelegt hatte (LAG München, Urteil vom 05.05.2021, Az. 5 Sa 938/20). Auch das Kurzarbeitergeld selbst setzt einen vorübergehenden Arbeitsausfall voraus (§ 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III).

Für den Arbeitnehmer hat eine Kündigung in der Kurzarbeit eine unmittelbare Folge. Ist das Arbeitsverhältnis gekündigt, entfällt sein Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III). Was er während der Kündigungsfrist verdient, richtet sich dann nach der Vereinbarung, mit der die Kurzarbeit eingeführt wurde.

Personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen

Personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen spielten bei Corona zunächst kaum eine Rolle, soweit keine andauernden krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Mitarbeiters vorlagen und zudem eine schlechte Zukunftsprognose bestand. Das gilt unverändert für Langzeitfolgen einer Infektion. Maßgeblich ist die Prognose künftiger Fehlzeiten, nicht die Diagnose.

Mit Maskenpflicht, Testpflicht und Impfdebatte kamen neue Konflikte hinzu. Wer eine rechtmäßige Weisung zum Gesundheitsschutz beharrlich nicht befolgt, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das Arbeitsgericht Köln hielt die fristlose Kündigung eines Servicetechnikers für wirksam, der sich weigerte, beim Kunden eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, und dafür nur ein Attest ohne Diagnose vorlegte (ArbG Köln, Urteil vom 17.06.2021, Az. 12 Ca 450/21). Ein Attest muss konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten, wenn es von einer Schutzmaßnahme befreien soll.

Umgekehrt darf niemand dafür gekündigt werden, dass er eine behördliche Anordnung befolgt. Das Arbeitsgericht Köln erklärte die Kündigung eines Dachdeckers für sittenwidrig und treuwidrig, der eine vom Gesundheitsamt angeordnete Quarantäne einhielt, während sein Arbeitgeber ihn zur Arbeit aufforderte (ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021, Az. 8 Ca 7334/20). Das galt, obwohl der Kleinbetrieb nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fiel.

Probezeit, Kleinbetrieb und Befristung

Die Pandemie hat gezeigt, wie schwach Arbeitnehmer in den ersten Monaten eines Arbeitsverhältnisses geschützt sind. In den ersten sechs Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, in einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Grenzen setzen dort nur Treu und Glauben und das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, nach dem der Arbeitgeber niemanden benachteiligen darf, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Wie eng diese Grenzen sind, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Ein Krankenhausbetreiber hatte einer nicht geimpften Medizinischen Fachangestellten in der Wartezeit gekündigt. Die Kündigung war wirksam, weil sie dem Schutz der Patienten und der übrigen Belegschaft diente und keine Strafe für die Entscheidung gegen die Impfung war (BAG, Urteil vom 30.03.2023, Az. 2 AZR 309/22).

Läuft ein befristeter Vertrag aus, bedarf es keiner Kündigung. Ob die Befristung wirksam war, lässt sich aber gerichtlich prüfen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden (§ 17 TzBfG).

Lohn bei staatlich angeordneter Betriebsschließung

Eine weitere Frage aus der Pandemie betrifft den Lohn. Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und schuldet keine Vergütung aus Annahmeverzug (BAG, Urteil vom 13.10.2021, Az. 5 AZR 211/21). Arbeitnehmer waren in dieser Lage auf das Kurzarbeitergeld angewiesen. Geringfügig Beschäftigte gingen leer aus, weil sie keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben.

Drei Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage

Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG), auch wenn es an einem Kündigungsgrund fehlte. In unserer Praxis enden viele Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich und einer Abfindung. Voraussetzung dafür ist die rechtzeitige Klage.

Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Bei Kündigungen oder sonstigen Beendigungen von Arbeitsverhältnissen sollte ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen? Sprechen Sie uns an: E-Mail: arbeitsrecht@borgelt.de Telefon: +49.211.5858990

Stand: September 2026