Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern infolge von geplanten Betriebsänderungen entstehen.

Sinn und Zweck eines Sozialplans kann sowohl eine Überbrückungsleistung für den Arbeitnehmer, die Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes als auch in der Förderung der Akzeptanz der Betriebsänderung sein. Wesentlicher Inhalt in Sozialplänen ist die Höhe von Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes. Diese werden häufig in Bezug auf das monatliche Bruttogehalt und der Dauer der Betriebszugehörigkeit definiert.

Ist ein Arbeitnehmer 20 Jahre im Unternehmen und verdient durchschnittlich € 2.000,00 könnte beispielhaft ein Faktor von 0,8 einen Abfindungsanspruch wie folgt ergeben: 20 J. x 2.000,00 € x Faktor 0,8 = € 32.000,00.
Der Faktor (oder auch Quote) des Sozialplans unterläuft häufig die Höhe der üblichen Abfindungsergebnisse in Kündigungsschutzverfahren. Fällt ein Arbeitnehmer somit unter einen Sozialplan sollte überprüft werden, ob dieser seinen Interessen genügt. Vielfach stehen sich Arbeitnehmer im Ergebnis eines Kündigungsschutzverfahrens besser.

Oft finden sich in Sozialplänen für das Ausscheiden älterer Arbeitnehmer separate Regelungen. Weitere Regelungsbereiche sind Regelungen zu Transfergesellschaften gemäß SGB III, Regelungen zu Versetzungen und Umsetzungen sowie zur Qualifizierung. Neben Fahrtkostenzuschüssen oder Umzugsbeihilfen werden oft auch befristete Arbeitsplatzgarantien nach Umsetzung sowie Besitzstandsklauseln und Härtefallregelungen vereinbart.

Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt für ihn aber nicht. Das bedeutet, dass ein Sozialplan auch dann wirksam vereinbart werden kann, wenn ein Tarifvertrag bereits Regelungen über den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile bei Betriebsänderungen enthält.

Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist der Sozialplan über die Einigungsstelle grundsätzlich erzwingbar. Ausnahmen gelten jedoch bei Neugründungen (das Unternehmen besteht noch keine vier Jahre) und Betriebsänderungen, die sich in bloßer Personalverringerung erschöpfen, wenn die erforderliche Mindestzahl an Kündigungen (vgl. § 112a BetrVG) nicht erreicht wird.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollte ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen in Bezug auf einen Sozialplan? Sprechen Sie uns an per E-Mail: info@borgelt.de oder Telefon: +49.211.5858990.

Dr. Rainer Borgelt, Rechtsanwalt für Unternehmensrecht, Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht, Versicherungsrecht, Zivilrecht

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Rechtsanwalt Hakan Cetin, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Wirtschaftsrecht, Kauf- und Handelsrecht, Zivilrecht

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