Schadensersatz bei unterlassener Zielvereinbarung

Unter einer Zielvereinbarung versteht man die Übereinkunft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich einer zu erbringenden Leistung in einem festgelegten Zeitraum. Als Anreiz zur Erreichung der Ziele erhält der Arbeitnehmer häufig eine variable Vergütung, sofern er dazu beiträgt, dass die Ziele erreicht werden. Man unterscheidet zwischen persönlichen und unternehmensbezogenen Zielen.

Abgrenzung Zielvereinbarung und Zielvorgabe

Werden die Ziele zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam ausgehandelt, spricht man von einer Zielvereinbarung. Demgegenüber werden Zielvorgaben einseitig vom Arbeitgeber getroffen. Grundlage für die Unterscheidung zwischen Zielvereinbarung und Zielvorgabe ist die arbeitsvertragliche Abrede zwischen den Parteien zu der variablen Vergütung.

Vorliegen einer Pflichtverletzung

Da die variable Vergütung in einer dynamischen Arbeitswelt mehr und mehr an Bedeutung gewinnt und nicht selten einen erheblichen Anteil der Vergütung eines Arbeitnehmers ausmacht, ist es für den Arbeitnehmer essenziell, dass die Zielvereinbarung bzw. -vorgabe auch tatsächlich geschlossen wird. Versäumt der Arbeitgeber nach Ablauf der Zielperiode schuldhaft die Vereinbarung von Zielen mit dem Arbeitnehmer, kann dies unter Umständen einen Schadensersatzanspruch zugunsten des Arbeitnehmers rechtfertigen (vgl. BAG, Ur­teil vom 17.12.2020 (Az. 8 AZR 149/20)). Nach Ablauf der Zielperiode (z.B. Ablauf eines Geschäftsjahres) ist eine Festlegung der Ziele nicht mehr möglich.

Mitverschulden des Arbeitnehmers?

Die Festlegung der Ziele ist bei einer Zielvereinbarung allerdings nicht die alleinige Verpflichtung des Arbeitgebers. Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor schriftlich oder per E-Mail zum Abschluss einer Zielvereinbarung aufgefordert hat. Ansonsten wäre ein Schadensersatzanspruch gemäß § 254 BGB um dessen Mitverschulden zu kürzen.

Schadensberechnung

Bei der Berechnung des Schadens ist die Zielerreichung der vereinbarten variablen Vergütung zugrunde zu legen.  Dies gilt sowohl für persönliche als auch für unternehmensbezogene Ziele. Das BAG geht davon aus, dass ein Arbeitnehmer 100 % der Ziele erreicht hätte. Sofern besondere Umstände diese Annahme ausschließen, ist es Aufgabe des Arbeitgebers, dies darzulegen und zu beweisen.

Haben Sie Fragen in Bezug auf Schadensersatzansprüche bei unterbliebener Zielvereinbarung oder Zielvorgabe? Sprechen Sie uns an per E-Mail: arbeitsrecht@borgelt.de oder Telefon: +49.211.5858990.